Reducción de jornada por guarda legal: un derecho individual
Reducción de jornada por guarda legal. Posibilidad de fijar en convenio colectivo los términos de concreción de horario de la jornada de trabajo reducida: derecho individual de trabajadores y trabajadoras.
04 de marzo de 2010
LA PROFUSA doctrina judicial -que en
los últimos tiempos ha venido a solventar las discrepancias entre
personal asalariado y empresariado- sobre la concreción horaria del
derecho a la reducción de jornada (por guarda legal o cuidado de
familiares) ha puesto de manifiesto el alcance de una figura
jurídica, capaz de prevalecer, en la mayoría de ocasiones, sobre la
potestad organizativa de la empresa en materia de fijación del
horario de trabajo. Este panorama extraño, y en ocasiones
desconcertante para parte del empresariado español, ha motivado su
interés por abordar las cuestiones relativas a la determinación del
horario de trabajo de la reducción de jornada por guarda legal a
través de acuerdos de carácter colectivo, que den una mayor
formalidad a criterios de limitada o escasa flexibilidad para la
determinación del horario de trabajo de la jornada reducida, los
cuales se verían patentemente ilegales si respondieran a una
decisión unilateral del empresariado.
Procede analizar,
por tanto, si la fijación del horario de trabajo de la reducción de
jornada por guarda legal es una materia que pudiera ser objeto de
negociación colectiva, y en su caso, en qué términos. La ley no da
una respuesta expresa a la cuestión, por lo que habrá de partirse
del estudio del contenido del derecho en el Estatuto de los
Trabajadores, y del estudio de su naturaleza y finalidad.
Fundamento
y límites
El
ejercicio del derecho a la reducción de jornada por guarda legal y
la determinación del horario como facultades exclusivas del
trabajador oponibles al poder organizativo del empresario.
El
art. 37.5.3º señala que la reducción de jornada por guarda legal
constituye: “Un derecho individual de
los trabajadores, hombres o mujeres”;
y el apartado 6 del mismo precepto establece que la concreción
horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de
la reducción de jornada: “Corresponderá
al trabajador”dentro de su
jornada ordinaria; remitiéndose a la jurisdicción social para la
resolución de las discrepancias: “Surgidas
entre empresario y trabajador”
sobre la concreción horaria y determinación de los períodos de
disfrute. Se hace evidente la titularidad exclusiva de quien trabaja
como sujeto individualmente considerado a la reducción de jornada
por guarda legal, que como único límite va a tener la posibilidad
del empresariado de restringir el disfrute simultáneo de dos
personas en plantilla por el mismo sujeto causante, sin que pueda
oponerse al disfrute de manera individualizada por el padre o la
madre (art. 37.5.2º).
En
cuanto a la concreción del horario, la redacción original del art.
37.5 del Estatuto de los Trabajadoresno establecía expresamente si correspondía a una parte de la
relación laboral en concreto; lo que no fue obstáculo para que la
doctrina judicial -atendiendo a la naturaleza y finalidad del
derecho- viniera a atribuirla al trabajador o a la trabajadora (1).
La reforma operada por la Ley 39/1999,
de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar
y laboral de las personas trabajadoras establece:
“La concreción horaria…
corresponderá al trabajador…”.
Deja claro que corresponde al personal laboral ejercitar el derecho y
fijar la reducción dentro de su jornada ordinaria. Se disipan así
las dudas sobre la intención del legislador de configurar un
auténtico derecho subjetivo con un carácter oponible y prevalenteal
poder de organización de la empresa.
Esta
exclusiva titularidad del personal empleado del derecho a la
reducción de jornada por guarda legal con atribución de todas las
facultades inherentes a la determinación de los términos de
disfrute –cuantía de la reducción de jornada, elección del
horario de la jornada reducida, y duración en el tiempo del
ejercicio del derecho- se fundamenta en la vertiente constitucional
de la reducción de jornada por guarda legal que -como derecho de la
conciliación de la vida laboral y familiar- se erige en instrumento
del derecho fundamental a la igualdad por razón de sexo y de la
protección a la familia y la infancia (2). El objetivo que se
persigue en la asignación a la persona trabajadora de la potestad
para fijar los términos de uso del derecho, y especialmente la
facultad de concreción de horario, no es otro, tal y como ha venido
señalando la doctrina judicial, que el de dotar de la mayor eficacia
posible al ejercicio del derecho (3). Al ser el personal asalariado
quien debe elegir el horario se abre un amplio elenco de
posibilidades que permiten moldear y adaptar la concreción horaria a
las específicas circunstancias familiares y laborales de cada
persona en concreto, lo que contribuye a hacer más plena la
conciliación entreel
trabajo, y la dedicación o protección de la familia.
A
su vez, ello repercute en el terreno social para lograr una mayor
igualdad entre hombres y mujeres. En el supuesto de que sea mujer
quien ejercite el derecho (es así en la inmensa mayoría de los
casos), la atención de las necesidades familiares no le obligará a
renunciar a su vida laboral, siquiera sea temporalmente. En caso
contrario, que sea varón quien lo ejercite, éste asume un papel en
el seno de la familia hasta hace pocos años extraño –y hoy en día
socialmente comprensible, aunque en la práctica cuantitativamente
escaso- que permite un reparto de las tareas familiares y contribuye
de manera indirecta a la mayor integración de las mujeres en el
marco laboral y en la totalidad de parcelas sociales con mayor
igualdad.
De
todas las variables posibles, el otorgar individualmente a quien
trabaja la facultad de elección de horario es ciertamente la fórmula
que, en la práctica, se muestra más idónea para la conciliación
de la vida laboral y familiar. Al respecto son numerosas las
resoluciones judiciales en las que, con motivo de la reducción de
jornada por guarda legal, se estima la propuesta individual de
reducción solicitada por quienes conforman la plantilla, frente a
las objeciones de la empresa (4).
Ahora
bien, conviene precisar que la facultad de elegir el horario de la
reducción de jornada no puede identificarse con una potestad
absoluta que pueda incurrir en arbitrariedad. De un lado, la fijación
del horario debe moverse dentro de los parámetros del principio
general de la buena fe (art. 7 CC), y la proscripción del abuso de
derecho, estando obligada la persona que lo solicita a ejercitar el
permiso de acuerdo con su naturaleza y finalidad. De otro lado, no
puede obviarse la existencia de un interés empresarial, derivado de
su poder de dirección y organización que -aunque en los menos
casos- puede llegar a tener la suficiente entidad como para
comprometer la propuesta inicial de quien lo solicita en cuanto a la
concreción horaria (5). La disconformidad del empresariado con la
elección del horario, cuando exista alguna de las razones descritas
de oposición, deberá ser resuelta por la jurisdicción social, a
través del procedimiento especial previsto en el art. 138 bis de laLey de Procedimiento Laboral (LPL),
diseñado en función del carácter individual del litigio y del
propio derecho a la reducción de jornada. Así el propio art. 37.6
del Estatuto de los Trabajadores habla
de: “Las discrepancias surgidas entre
empresario y trabajador sobre la concreción horaria…”.
Y el art. 138 bis de la LPL, señala: “El
trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el
empresario le comunique su disconformidad con al concreción horaria
y el período de disfrute propuesto por aquel…”.
Fijar
horario
¿Existe la
posibilidad de fijar el horario de trabajo de la jornada reducida por
razones de guarda legal a través de la negociación colectiva?
Acreditada la naturaleza individual de la facultad de elección del
horario en el ejercicio del derecho a la reducción de jornada por
guarda legal, mediante los relevantes fundamentos constitucionales
que determinan este carácter, se comprende que a través del
convenio colectivo o del acuerdo entre empresariado y la
Representación Legal de los Trabajadores (RLT) no pueda disponerse
de la atribución que la ley hace exclusivamente a las personas
trabajadoras individualmente consideradas, lo que tendría como
resultado el de confinar el marco legal de flexibilidad.
El
diseño a través de las cláusulas de un convenio o acuerdos de
empresa de programas obligatorios preestablecidos de reducción de
jornada, restringiría el alcance del derecho a la reducción de
jornada que la ley confiere a la persona trabajadora, limitando la
eficacia del derecho, pues impone un determinado horario sin tener en
cuenta las necesidades de adaptación particular de la jornada de
trabajo a concretas circunstancias laborales y familiares de cada
persona, y con ello, se obstaculiza, cuando no se impide, una real y
efectiva conciliación de la vida laboral y familiar con la
consiguiente afección negativa en el plano jurídico a los derechos
y principios constitucionales que se encuentran en juego.
En
definitiva, tratándose de un derecho subjetivo de las personas
trabajadoras, las razones por las que el empresariado de manera
unilateral no puede fijar el horario de reducción de jornada (y en
su oposición a la propuesta de quien trabaja sus potestades de
dirección y organización presentan un menor valor frente a los
verdaderos intereses de conciliación de la vida laboral y familiar)
son las mismas razones que asisten para vedar a la negociación
colectiva la facultad de fijar la concreción horaria del permiso de
reducción de jornada.
Unos
acuerdos, que diseñen las concreciones horarias de la reducción de
jornada del personal laboral, podrán establecer horarios fijos
inamovibles, turnos rotatorios, un número limitado de puestos de
trabajo para personal con jornada reducida por guarda legal y
posibles criterios de preferencia entre quienes trabajan para escoger
tales puestos, lo que pone de manifiesto el sesgo al derecho de
concreción horaria de trabajadores y trabajadoras, así como una
clara inversión de la valoración de los intereses puesto en juego
en el conflicto de concreción de jornada dándose a través de la
negociación, un carácter prevalente al poder de organización
empresarial, en perjuicio de los intereses de conciliación de la
vida laboral y familiar, contrario por tanto a los parámetros
dispuestos por las diferentes instancias judiciales -incluido el
Tribunal Constitucional- que han venido determinando el alcance los
derechos de conciliación de la vida laboral y familiar.
En
este sentido es en el que se ha manifestado la doctrina científica
(6); siendo también ésta, la dirección apuntada por la doctrina
judicial, concretamente la Audiencia Nacional de 8 de febrero 2007,
procedimiento 189/07, (Art. 853/07),queen un
proceso de conflicto colectivo viene a establecer que las
particularidades de la jornada de trabajo, reguladas en convenio
colectivo, deben ceder ante el derecho individual de trabajadoras y
trabajadores a la concreción de horario de trabajo en el disfrute de
su reducción de jornada por guarda legal; confirmando así el
carácter prevalente de la elección del horario requerido por las
personas empleadas, frente a las obligaciones en materia de jornada y
horario establecidas en el convenio colectivo. Se trataba de un
conflicto del sector de Grandes Almacenes en el que el convenio
colectivo se establecía la potestad de la empresa y la obligación
de las plantillas de prolongar su horario de trabajo y modificar su
horario durante los días de preparación de ventas especiales de
enero y julio. La plantilla planteó la exclusión de la aplicación
de esta obligación de quienes se encontraban disfrutando de
reducción de jornada por guarda legal, siendo estimada su pretensión
(7).
Por
otra parte, lo expuesto no significa que la negociación colectiva no
pueda desempeñar un papel en la regulación de las condiciones del
ejercicio del derecho a la reducción de jornada por guarda legal,
pero tratándose de una regulación legal de mínimos, sólo cabría
mejorar lo dispuesto en la ley y no limitar el contenido del derecho
de trabajadores y trabajadoras.
Así,
por ejemplo, sería factible, a través del correspondiente acuerdo:
el establecer un máximo de reducción de jornada por guarda legal
superior al 50% de la misma o un mínimo inferior a 1/8; prolongar el
derecho más allá de lo 8 años de edad del menor; o dar la opción
a las personas empleadas de elegir un horario fuera de su jornada
ordinaria; pero no fijar reglas más restrictivas, como acontecería
si se limitara el derecho a la concreción horaria de la reducción
de jornada a unas concretas opciones dispuestas de antemano, cuando
la legislación reconoce esta facultad de quienes trabajan con plena
flexibilidad y capacidad de adaptación, sólo condicionada a que la
opción individual se realice dentro de la jornada ordinaria.
Igualmente,
se entiende que pudiera ser factible que a través de la negociación,
se establecieran una serie de horarios o criterios de determinación
de horarios para quienes accedan a la reducción de jornada por
guarda legal, siempre que cumplieran dos requisitos. De un lado
habría que contemplar, expresamente, que tales opciones tendrían
siempre carácter voluntario. A quienes trabajan podría interesarles
otra jornada distinta a la dispuesta en el convenio o acuerdo, bien
desde el inicio de la reducción de jornada, bien con posterioridad,
modificando el horario inicialmente solicitado, sin que pudiera
coartarse esta voluntariedad a través de artificios o medios de
presión que compelan al personal laboral a aceptar una concreción
horaria determinada. De otro lado los horarios preestablecidos
habrían de estar inherentemente vinculados a una serie de incentivos
(económicos, en materia de jornada, vacaciones, permisos…) que
hiciera más atractivas esta opción a quien trabaja, al compensarle
en el plano de la conciliación de la vida laboral y familiar las
desventajas de optar por una de las concreciones horarias
preestablecidas frente a otras que se ajusten de manera más precisa
a las necesidades familiares. Fijar horarios a través de la
negociación, sin establecer ningún tipo de incentivo a modo de
contraprestación a pesar de que la opción fuera voluntaria, no
tendría ningún fundamento desde la perspectiva de la legal facultad
individual del trabajador o trabajadora a la concreción de horario,
y sólo serviría, por la mera circunstancia de estar recogido
formalmente en un convenio o acuerdo como un instrumento de fácil
presión para compeler a una elección de los horarios de reducción
de jornada predeterminados. Ciertamente, los incentivos tampoco
salvan completamente esta última cuestión, pero la contraprestación
se erige en una razón que podría justificar la predeterminación de
los horarios o criterios de concreción de horarios, al tiempo que un
incentivo adecuado, que compense las desventajas de elección del
horario prefijado en el plano de la conciliación de la vida laboral
y familiar, ofrece mayores garantías de la verdadera opción y no de
la imposición o mecanismo de presión.
A
modo de conclusión
Recapitulando,
la facultad para concretar el horario de trabajo de la reducción de
jornada por guarda legal viene asignada en el Estatuto
de los Trabajadoresal trabajador o trabajadora, como una potestad individual, que se
justifica en la finalidad protectora de la familia y en el derecho a
la igualdad por razón de sexo, y por lo tanto la esta elección no
se supedita a razones organizativas de la empresa, salvo en los
supuestos en los que la jurisdicción social pueda considerar que el
horario elegido afecta desproporcionadamente a la organización del
trabajo; y sin perjuicio, en todo caso, de la obligación de quien
trabaja de ejercitar el derecho conforme a las reglas de buena fe.
Como
derecho subjetivo exclusivo de la persona trabajadora, no puede
disponerse de él a través de la negociación colectiva, pues
cualquier delimitación de la concreción del horario de trabajo de
la reducción de jornada, limitaría el alcance de la facultad que la
ley atribuye a trabajadores y trabajadoras. Un contenido en el
convenio o acuerdo en este sentido adolecería de nulidad en ese
extremo, sin que, por tanto, el trabajador o trabajadora, que
conserva plenamente su derecho, estuviera vinculado a su
cumplimiento, pudiendo disfrutar de concreciones horarias diferentes
a las fijadas en su redacción. Sin embargo, la apariencia de
legalidad que genera la previsión la cláusula del acuerdo o
convenio fomentaría la aceptación por parte de trabajadoras y
trabajadores de los horarios impuestos, al tiempo que una negativa
sería cuestión litigiosa. Finalmente, podría tener cabida en la
negociación la determinación de concreciones horarias, o parámetros
de concreción horaria, con acreditado carácter voluntario para el
personal laboral, que estuvieran vinculados a un sistema de
incentivos que pudieran sopesarse en orden a la elección del horario
más conveniente al ejercicio de su derecho.
Bienvenido Jávega ha sido el letrado responsable de esta sentencia y forma parte del
Gabinete de Estudios Jurídicos de Comisiones Obreras (Albacete).
NOTAS (1)
La sentencia del Tribunal Supremo, de 16 de junio de 1995 (RJ
1995/4905), señalaba: “La facultad para
determinar y elegir el horario adecuado para el cuidado del hijo
menor de seis años corresponde al titular del derecho que tiene
atribuida su guarda legal ya que es el único capacitado para decidir
cual es el período más idóneo para cumplir las obligaciones
derivadas de la patria potestad que le competen...”.Y en el mismo sentido la sentencia del
Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 21 de marzo 2003, Rec.
5018/02 (Arz. Jur 130268/03): “La persona
que tenga a su cargo la guarda legal del menor de seis años tiene a
su favor el derecho que le otorga el Estatuto
de los Trabajadores a solicitar la reducción
de la jornada, siendo ella la capacitada para determinar cual es el
momento adecuado para poder hacer viable el derecho…”
(2)
La sentencia del Tribunal Constitucional de
15 de enero 2007, Rec. Amp. 6715/03,(FJ 6)
señala: “La dimensión
constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del
art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a
facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los
trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no
discriminación por razón de sexo (art. 14 CE) de las mujeres
trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y
a la infancia (art. 39 CE), ha de prevalecer y servir de orientación
para la solución de cualquier duda interpretativa”.Y la
sentencia del Tribunal
Supremo de 20 de julio de 2000 (RJ 2000/7209): según la cual: “En
la aplicación de las reducciones de jornada que establece el
artículo 37.5 Estatuto
de los Trabajadores, ha de partirse de
la base de que tal precepto forma parte del desarrollo del mandato
constitucional (artículo 39 de la Constitución que establece la
protección a la familia y a la infancia. Finalidad que ha de
prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier
duda interpretativa”.
(3)Señalaba la sentencia del Tribunal Superior
de Justicia de Castilla La Mancha de 4 de julio de 1.997 Rec. 116/97,
en la que la empresa reconoce el derecho de una trabajadora a reducir
su jornada, pero pretende imponer el horario a la trabajadora que
prevalecen: “Las condiciones en que la
trabajadora considera mas adecuadas y concretamente, en que entiende,
como titular del citado derecho, que será mas útil a la finalidad
de adecuada guardia del menor, para lo que es claramente la persona
indicada para valorar la mejor utilización de esta reducción
horario en beneficio de la finalidad pretendida por la norma...”.
La citada sentencia del Tribunal Constitucional3/2007 de 15 de enero señala: “La
trascendencia constitucional del derecho a la reducción de jornada
también conlleva un mandato a los órganos judiciales para que en
los concretos supuestos de hecho que se les planteen resuelvan
acogiendo la interpretación más favorable a la efectividad del
derecho a la reducción de jornada, y consiguientemente derechos
fundamentales y principios constitucionales implicados”.
(4) A modo de ejemplo, la
sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad
Valenciana, de 27 de septiembre de 2000 (AS 2001/524), reconoce a un
trabajador como titular del derecho a la reducción de jornada y la
posibilidad de modificar la concreción horaria inicialmente
interesada para adaptarla convenientemente a las necesidades de su
hijo. Igualmente la
sentencia del Juzgado nº 2 de Pamplona, de 3 de julio de 2003 (AS
2003\2506) declara el derecho de la trabajadora a disfrutar de su
reducción de jornada en turno de noche cuando la empresa le daba la
posibilidad de optar entre diferentes turnos, pero mayormente
inadecuados para el cumplimiento de la finalidad del derecho
interpretado conforme a la Ley 39/1999, de 5
de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y
laboral de las personas trabajadoras.
(5) En este sentido resulta ilustrativa la
sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Madrid, de 7 de julio
2008 (Rec. 420/08): "El ejercicio del derecho del trabajador
a la concreción horaria deberá estar regido por el principio de la
buena fe y no resulta en extremo perjudicial para el empresario”(TS 20.07.00 [RJ 2000, 7209]); "El derecho a la
concreción horaria no debe hacer ilusorio, arbitrariamente incómodo
o abusivamente imposible el del empresario a organizar su actividad”
(TSJ Cataluña 8.03.99 [AS 1999, 1721]); "Desnaturaliza
el principio inspirador del derecho, el hecho de que se conceda el
derecho solicitado en franja horaria claramente desestabilizada para
la organización empresarial"(TSJ Madrid 17.06.97
[AS 1997, 2135]); "el horario elegido por la
trabajadora no responde a la finalidad que se pretende o en horas no
aptas" (TSJ Navarra 3.07.03 [AS 2003, 2506]). Citar,
por último, al Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 26.10.00
(AS 2000, 4544), que se inclina: "En caso de conflicto de
intereses por primar el interés del hijo sin que ello suponga la
obligación del empresario a que de forma incondicional la reducción
se produzca en cuanto que afecte de manera notoria a su organización
de trabajo”.
(6)
Así Paz Menéndez en: Igualdad de
oportunidades y responsabilidades familiares. Estudio de los derechos
y medidas para la conciliación de la vida laboral y familiar en la
negociación colectiva (2001-2002) (Madrid,
2004, Ediciones Consejo Económico y Social de España, pág. 146)
señala que, habida cuenta del carácter individual del derecho a la
concreción horaria, en principio, debe:“Dudarse
de la legalidad de algunas cláusulas convencionales que imponen al
trabajador la obligación de llegar a un acuerdo con el empresario/a
a la hora de concretar el disfrute de la reducción, especialmente
cuando son varios trabajadores/as de la empresa los que pretenden
disfrutar al mismo tiempo de una reducción de jornada. Lo mismo
puede decirse de otras posibles restricciones impuestas
convencionalmente, tales como que la reducción finalice en
determinado momento”. Igualmente,
Juan Carlos Álvarez en Negociación
colectiva y concreción de la jornada de trabajo de los trabajadores
con jornada reducida por guarda legal o cuidado de familiares.
Comentario da la sentencia de la AN de 8 de febrero 2007(Aranzadi Social nº 2/2007) escribe: “Como
excepción a la regla general de la determinación de la jornada y
horarios por acuerdo individual o convenio colectivo, en los que, en
ambos casos y debido a las necesidades del mercado que conlleva una
alta ‘flexibilidad’ en tales condiciones, se atiende
fundamentalmente a las necesidades organizativas de la empresa, la
reducción de jornada por guarda legal o por cuidados familiares
supone que el ejercicio de este derecho lleve aparejada, ex apartado
6 del art. 37 delEstatuto de los Trabajadores, el que la
concreción horaria y la determinación del período de disfrute de
la reducción de jornada, corresponda al trabajador. Ha de recordarse
que la configuración de la jornada se ha visto por la doctrina como
una parte del derecho ‘subjetivo’ a la reducción de la jornada o
bien como una ‘libertad’ del trabajador para decidir el modo y
manera en que ejercerá este derecho”.
(7)
En concreto dispone esta sentencia que: “No
puede ignorarse que la preparación de balance y ventas especiales se
lleva a cabo en el tramo horario comprendido entre las 22 y las 24
horas, en domingos o festivos, y en definitiva conlleva una
prolongación de jornada incompatible con la naturaleza y objetivos
de la figura de la jornada reducida por guarda legal o cuidados de
familiares; la aplicación de la posibilidad de variar horarios e
incrementar jornadas del art. 33 del convenio colectivo (RCL 2006,
873) también en los casos de jornada reducida por las causas que se
indican, afectaría gravemente a la planificación familiar,
dificultando de manera esencial o en gran medida la atención y
cuidado de las personas a cargo de quien insta la reducción de su
jornada, precisamente para su cuidado durante la mayor parte del
tiempo posible y en principio compatible con el desempeño de su
trabajo en los términos acotados y preestablecidos con aquella
minoración. De esta forma, atendido el objeto propio de la jornada
reducida, que en el caso de guarda legal es la protección no solo el
derecho de los trabajadores a conciliar su vida laboral y familiar
para mejor cumplir con los deberes inherentes a la patria potestad
que enumera el art. 154.1 del Código Civil (LEG 1889, 27), sino
también el propio interés del menor a recibir la mejor atención
posible, protección que de forma análoga se configura y pretende
cuando se ejercita la causa de cuidado de familiares, también
contemplada en la norma de cobertura, se impone la interpretación
postulada por los actores, que implica entender que el repetido art.
33 del convenio colectivo proyecta su ámbito de actuación sobre los
trabajadores que vengan desempeñando la prestación de servicios en
la jornada normal contratada, es decir, no reducida por las causas
también reiteradas, y a salvo la exención que también prevé el
precepto, respecto de las trabajadoras embarazadas”.
Revista Trabajadora
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