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Trabajamos muchas horas, pero no nos cunde

Pese a ser de los que más horas pasan en la oficina, los españoles figuran entre los europeos que menos aprovechan el tiempo.

23-04-2008 - No vale con ser uno de los países europeos en donde los trabajadores pasan más horas en el trabajo -42,2 horas semanales-, sino en sacar el mayor provecho de cada minuto. Ésta es una de las asignaturas pendientes que los españoles suspenden de forma recurrente. Otro año más, España figura en el furgón de cola entre los treinta países miembro que conforman la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), según el último informe Panorama de las Estadísticas, que ha publicado esta institución.

Así, según el informe, la productividad se mide como resultado del crecimiento del Producto Interior Bruto (PIB) por cada hora trabajada. Aplicado a las diferentes economías y ordenando los resultados, España queda posicionada en los últimos lugares de la tabla, superando únicamente a Holanda, Nueva Zelanda, Portugal, México e Italia.

Las cifras son igual de alarmantes si se toma como referencia un periodo de tiempo más amplio. Entre 1985 y 2006, la contribución de la productividad a la expansión del PIB en España fue la más baja entre los miembros de la OCDE. De hecho, los empleados nacionales ocupan el puesto número 20 en productividad, con un rendimiento de 28,1 dólares (17,77 euros) por hora trabajada, lo que supone un descenso de cinco puestos respecto a la posición en 1990. En 1980, España ocupaba el decimoséptimo lugar de la clasificación.

Pero, ¿cuál es el problema? Los expertos aseguran que hay muchos factores que influyen a la hora de no avanzar en esta carrera. Una retribución que no corresponde con el trabajo ejercido, jerarquías piramidales establecidas desde hace años que hoy en día no se corresponden con la realidad del modelo empresarial o, incluso, la idiosincrasia de la cultura española son algunas cuestiones que mencionan.

Para hacer frente a esta situación, los expertos aseguran que se pueden poner en marcha varias fórmulas que no requieren de un trastorno grave en la organización empresarial. "La cuestión es establecer unos objetivos muy claros, impulsar un nuevo liderazgo que se corresponda con la realidad actual e incentivar con comisiones el trabajo correctamente realizado para mostrar a la gente las líneas que deben seguir para hacer prosperar a la empresa y crecer profesionalmente", asegura Guillermo Madamé, director de Relaciones Institucionales de Randstad.

Cambio de filosofía
Juan Arza, director de consultoría de desarrollo de recursos humanos de Mercer apunta otra cuestión relevante. "Hay que empezar por definir y clarificar la organización en cada empresa. Si definimos y comunicamos con claridad el contenido de los puestos, las relaciones entre los mismos, los mecanismos de coordinación y resolución de conflictos, podemos evitar muchas ineficiencias, solapes y duplicidades que suelen producirse en una organización", asegura.

Por otra parte, los expertos apuntan que la filosofía de la carrera profesional que hace unos años valía, ahora está quedándose bastante anticuada. "Hasta hace poco, era muy difícil perder el puesto de trabajo si no se realizaba alguna irregularidad grave y todo el mundo sabía que durante años iba a tener una retribución fija, hasta el momento en el que pudiera ascender", comenta Madamé. Sin embargo, en la actualidad, nadie tiene el puesto garantizado, "por lo que los empleados han cambiado su mentalidad, se vuelven más competitivos y empiezan a pensar en la colaboración, el trabajo en equipo y la superación a nivel personal y profesional".

A menudo, las empresas apuntan que, a pesar de los incentivos que se plantean, como la flexibilización de los horarios para permitir conciliar la vida personal y laboral, incrementos de sueldos, cursos de formación o premios a modo de viajes o vacaciones, no son suficientes para lograr que sus empleados estén más involucrados con la compañía. Ante esto, los directivos señalan que la única fórmula de cambiar el panorama de la productividad española depende de la actitud de cada empleado.

Otro aspecto a tener en cuenta es el de saber desarrollar el liderazgo de los directivos y mandos de una compañía. "Ninguna organización puede aspirar a mejorar su productividad y competitividad si no cuenta con líderes que aprovechen al máximo las capacidades de sus colaboradores", asegura Arza. Desde su punto de vista, un líder "productivo" es aquel que organiza y distribuye los recursos eficientemente, que promueve el crecimiento y el aprendizaje, que se coordina eficazmente con otros equipos, etc. "Debemos, por tanto, invertir en la identificación y en el desarrollo del liderazgo a través de programas de formación y desarrollo y de planificación de la carrera profesional".

"A pesar de que las nuevas generaciones son de otra manera, aún se ven ciertas posturas muy jerarquizadas y autoritarias en algunas compañías que no contribuyen a avanzar en este tema", añade Madamé.

Otro punto flaco de la cultura empresarial española es la de cumplir el horario a rajatabla y, si se puede, destacar por el tiempo que se está en el sitio. "A la gente no le preocupa tanto el resultado de su trabajo, como el aparentar que están constantemente ocupados en algo, sea o no funcional", señala Madamé. Desde su punto de vista, esto también se debe a una tradicional cultura de input y output, es decir, las personas prefieren lucirse a la hora de fichar.

Otros factores externos
Pero no sólo la gestión interna contribuye a impedir que España avance en el asunto de la productividad. Rafael Pampillón, profesor de Economía de IE Business School, explica que el bajo posicionamiento nacional en los ránking se debe, en parte, a que el crecimiento del país en los últimos años se ha producido en sectores de baja productividad. Aunque las estadísticas indican que la producción (y el PIB) han crecido durante los últimos años, es "la fuerte entrada de mano de obra extranjera barata" y el desarrollo de sectores de baja productividad (hostelería, construcción, servicio doméstico), lo que está lastrando el posicionamiento español respecto a la media europea.

En opinión de Pampillón, una fórmula de aumentar la tasa de productividad nacional es apostar por la tecnología y la formación cualificada de trabajadores, ya que éste es el perfil que demandan los sectores más competitivos en este ámbito, como la banca, las compañías farmacéuticas o las firmas aeroespaciales.

Sin embargo, los problemas de la baja productividad no siempre se encuentran en el propio empleado, sino en factores externos. Algunos estudios indican que cuestiones como la temperatura que hay en las oficinas, la música, la forma de alimentarse o el día de la semana influyen a la hora de que el trabajador se sienta más cómodos para desarrollar mejor sus funciones.

Un estudio de Randstad concluye que la productividad de los trabajadores es más elevada los martes y los miércoles por la mañana. Por el contrario, el lunes por la tarde y el viernes a la hora del cierre son las jornadas en que los empleados tienen un menor rendimiento. También se observan diferencias según la profesión o la edad del trabajador. Los profesionales de la industria y los jóvenes se consideran menos productivos los lunes por la mañana, mientras que los empleados de oficina afirman rendir menos los viernes por la tarde. Por otra parte, los expertos de recursos humanos de la empresa de trabajo temporal aseguran que la música tiene una influencia tanto positiva como negativa sobre el rendimiento, ya que influye en la productividad y en el buen humor.

Todos los expertos coinciden en señalar que el café para todos es cosa del pasado, sobre todo si lo que se pretende es aumentar la productividad. Los lunes es el día de la semana en el que se dispara el absentismo laboral, sobre todo entre los trabajadores menores de 24 años. En las empresas en los que el trabajo flexible está de moda, ¿por qué no dejar elegir al propio empleado si quiere librar el viernes por la tarde, como es habitual en muchas compañías, o el lunes por la mañana?

Retribución
Otro de los grandes frentes de batalla es el tema de la retribución. Aunque los expertos aseguran que es indiscutible que tener un sueldo que se ajuste a las responsabilidades y a la carga laboral de cada puesto es necesario, también señalan que no a todos los trabajadores les mueve el interés económico. Las nuevas generaciones que se están incorporando al mundo laboral se decantan por empresas que no sólo les ofrecen retribuciones competitivas, sino que además cuentan con políticas de conciliación. Llegados a este punto, el elemento diferenciador suele ser la flexibilidad de estas medidas, para que se ajusten lo máximo posible a las necesidades de cada empleado, como los sistemas de retribución en especie a la carta.

Los incentivos de carácter fijo están de capa caída entre las empresas, sobre todo, si lo que se pretende es fomentar la productividad. Por eso, los expertos recomiendan políticas variables que se establezcan en función de los objetivos logrados, así como sistemas de recompensa en especie (viajes o cheques regalo) que, además de estar muy valorados por la plantilla, no gravan fiscalmente al trabajador.

D. Esperanza / S.Saiz
Expansion


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