¡Lo sentimos, no le pagaremos su pensión!

Las grandes y más señeras empresas norteamericanas están congelando los planes de pensiones que venía ofreciendo a sus trabajadores. Y no sólo las que están financieramente asfixiadas, sino también las que gozan de una envidiosa salud.
17 de enero de 2006

A nadie se le escapa que el sistema público de pensiones de Estados Unidos se tambalea, como en el resto de países occidentales, bajo el peso de la generación del baby boom.

Pero sí pasa desapercibido que las grandes y más señeras empresas norteamericanas están congelando los planes de pensiones que venía ofreciendo a sus trabajadores. Y no sólo las que están financieramente asfixiadas, sino también las que gozan de una envidiosa salud. El último ejemplo lo acaba de dar IBM que a partir de 2008 no dará más prestaciones a 117.000 trabajadores con el fin de ahorrar 3.000 millones de dólares en cinco años. Antes, Verizon, Motorola o Lockheed Martin ya habían cerrado el grifo.

En su lugar, las compañías se comprometen a aumentar los recursos destinados a los denominados planes 401 (K), una especie de cuentas privadas que el empleado debe gestionar bajo su propia cuenta y riesgo y que no asegura la percepción de una determinada cantidad tras el retiro. El giro estratégico no es baladí. Para el 55% de los estadounidenses estos instrumentos aportan hasta la mitad de la pensión definitiva.

“Hay una clara tendencia a desprenderse de estos instrumentos entre las grandes corporaciones”, dice Jerry Levi, consultor de Mercer. Ninguna norma impide que los ejecutivos eliminen o restrinjan las prestaciones, salvo que un convenio colectivo individual diga lo contrario. Sin embargo, no se puede hablar de una renuncia masiva, ya que dos tercios de las compañías del Standard & Poor´s 500 se mantienen fieles a los beneficios. Además, un reciente estudio de la Corporación de Garantía de las Pensiones dice que en 2003, último año sobre el que hay cifras oficiales, se retocaron sólo un 10% de los planes tradicionales, la mayoría en plantillas de menos de cien trabajadores.

Competitividad
¿Por qué ahora? Una razón es la necesidad de ganar competitividad en un entorno económico globalizado. “IBM produce alta tecnología y compite con empresas como Google que tienen plantillas laborales muy jóvenes y nunca han ofrecido planes de pensiones tradicionales, dice Garry Burtless, economista de Brookings Institution. Otra motivación, dice Burtless, es que “las compañías miran al futuro a largo plazo y se dan cuenta de que es más barato darles el dinero a los empleados para que lo inviertan ellos mismos, que garantizar una cantidad fija durante la jubilación”. Levy recuerda que muchas firmas quedaron traumatizadas tras el pésimo comportamiento de los mercados a principios de los noventa y que los tipos de interés a largo plazo están muy bajos. De hecho, muchos expertos dicen que las congelaciones ayudarán a las compañías a inflar sus beneficios: al borrar de sus balances los compromisos de pago futuros se generan ventajas contables.

Levy agrega que la mayor longevidad de los empleados también es un factor de incertidumbre. Pero es indudable que sí algunos de los gigantes corporativos se atreven a maniobrar en esta dirección es porque las industrias automovilística, aérea y del acero están hundidas en una severa crisis y los directivos temen el escenario catastrófico de General Motors, ahogado por la losa de las pensiones.

En ultima instancia, lo que está ocurriendo es que “el riesgo de garantizar las pensiones está pasando de los empresarios a los trabajadores”, dice Levy. Son estos los que tienen que decidir dónde y cuándo invertir y los que, si se instala una época de vacas flacas en la bolsa, se pueden encontrar con unas prestaciones muy mermadas. O simplemente con la cuenta vacía. Además, la mayoría de los planes 401 (K) no obligan a los partícipes a invertir la totalidad de las contribuciones, lo que puede ser muy tentador en un país con una tasa de ahorro raquítica y una elevada propensión al consumo.

Ganadores y perdores
La reacción de los trabajadores –que recibirán tras su retiro el montante correspondiente a las prestaciones acumuladas hasta el día de la congelación–, no obstante, es desigual. “La mayoría, sobre todo los jóvenes, se siente mejor con este sistema, pues no tienen tanta aversión al riesgo”, dice Levy. Los que más tienen que perder son los trabajadores en la cincuentena, ya que en el último tramo de la vida laboral es cuando se acumulan más beneficios. Burtless dice que, se mire por donde se mire, el dramatismo no está justificado. Después de todo, la mayoría de planes de pensiones empresariales se alejan de las fórmulas tradicionales.

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